Especialistas en derecho laboral coinciden en que aún faltan reglas claras para la implementación de la reforma a LFT que reconoce el derecho al descanso en la jornada laboral.
El 17 de junio entró en vigor la Ley Silla, si bien está muy claro el reconocimiento del derecho al descanso en el trabajo, la nueva regulación ha dejado una serie de dudas en su aplicación. Desde aspectos como el tiempo para las pausas hasta las características de los asientos, son algunas inquietudes en torno al cumplimiento.
“Hay aspectos muy ambiguos y no podemos sujetarlos a la tradicional interpretación de la norma, como históricamente se ha manejado el derecho. No menciona tiempo para el descanso, y eso ha generado un coctel de incertidumbre, y esperamos que pueda subsanarse antes del 17 de julio, que es la fecha que tiene la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para emitir los lineamientos”, dice Heberardo González Garza, presidente de Coparmex Reynosa.
El también abogado especializado en compliance laboral, afirma que la falta de claridad en elementos como el tiempo que se dará para el descanso o las características de las sillas dificultan el cumplimiento de las nuevas disposiciones, aunque haya una intención por implementar los cambios.
La Ley Silla es una reforma la Ley Federal del Trabajo (LFT), además de reconocer el derecho a pausas, obliga a los empleadores a otorgar asientos con respaldo para el descanso periódico y prohíbe la prestación de servicios en postura vertical durante la totalidad de la jornada laboral.
Marité Villanueva, abogada laboral y asesora de Recursos Humanos, coincide en que hay dudas puntuales sobre la aplicación de la reforma, y es importante tener claridad porque el espíritu del cambio es la prevención de riesgos.
“Definir el tiempo de descanso parece sencillo, pero operativamente en algunas industrias implica un diseño y una reorganización para no afectar sus procesos operativos. Esta es una de las grandes angustias de las empresas, muchas están de brazos cruzados porque no saben qué tanto les impacta en escalonamiento de jornadas o en el aspecto económico, con el tipo de sillas que deben adquirir o si se destinará un espacio fijo en las instalaciones”, apunta la especialista.
A partir de su entrada en vigor, la reforma laboral otorgó un plazo de 30 días para que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) emita la normatividad para el cumplimiento.
“Cómo cumplimos con algo sin tener todos los detalles y cómo invertimos en algo que igual no será funcional cuando se emitan las recomendaciones”, puntualiza Marité Villanueva.
Para Heberardo González, en este escenario lo ideal es que las empresas comiencen por reestructurar el reglamento interior de trabajo. Más allá de actualizarlo a la Ley Silla, se trata de incorporar políticas internas alineadas con derechos humanos universales.
“Tenemos que construir reglamentos que sean matrices para consolidar los derechos humanos en las empresas, y tiene que ser una labor integral para que no sólo modifiquemos el reglamento cuando una reforma nos lo pida. La alineación con los derechos humanos permitirá no trabajar doble y estar bien plantados para las siguientes propuestas que surjan”, afirma.
El otro plazo
La Ley Silla otorgó también un plazo de 180 días para que las empresas adecuen su normativa interna para cumplir con la nueva disposición. La diputada Patricia Mercado (MC), autora de la reforma, ha aclarado que el derecho al descanso y la obligación de otorgar las sillas, ya son exigibles, aunque no son sancionables.
“Las sillas deben estar disponibles ya en los centros laborales, aunque en los siguientes meses o días vayan adecuando sus reglamentos internos donde van a detallar, por ejemplo, cómo serán los roles de descanso en una fábrica para que no pare la línea de producción o en qué área y momentos se permitirán los descansos en un restaurante”, explicó en su cuenta de X.
La aclaración se dio en medio de una polémica en torno a la exigencia del cumplimiento de las nuevas disposiciones a partir del 14 de diciembre, fecha en la que termina el plazo de 180 días para adecuar las políticas internas de los centros de trabajo. El argumento, es que hasta no modificar esa normativa, no se tienen las reglas para implementar el cambio.
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